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公開日:2013年9月26日

コア人材を逃がさない 中小企業が提示すべき「キャリアパス」はこれだ! 月刊「企業実務」 2013年10月号

福田秀樹(特定社会保険労務士)


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キャリアパスを示して社員それぞれに自らの将来の姿をイメージさせることが、自己啓発意識やモチベーションの向上につながる。
中小企業のキャリアパスの策定・提示の実際と、上手に運用するコツを解説する。


中小企業におけるキャリアパスの重要性と必要性

キャリアパスとは、一言でいえば、「昇進・昇格の道筋」です。

具体的には、職位や職務に昇進するために必要な業務経験とその順序、配置移動ルートなどの基本的なパターンのことです(図表1参照)。

図表1 キャリアパスとは「昇進・昇格の道筋」

中小企業のキャリアパス作成の目的

キャリアパス提示のひとつめの目的は、優秀な人材の採用の面です。昨今の新卒の学生は「いかに会社に育ててもらうか」に関心があります。

優秀な人材ほど、自分がどうなっていくのか、何をすればよいのかを知りたがるものです。彼らは自己概念が高く、自分を愛しているし、自分の人生、自分に期待していますから、その願望に適う会社かどうかをとてもシビアに値踏みするわけです。

よほどあこがれの職種でもない限り、業務内容、賃金、休日、労働時間のみを提示した中小企業に、優秀でかつ前向きな人材がたまたま入社してくることはまずないため、キャリアパスは「人を育てる会社」としてのPRとして最適なのです。

2つめは、優秀な人材の定着の面です。中小企業の場合、優秀な人材を採用することももちろん簡単ではないのですが、優秀な人材を早期に戦力化し、定着させることはもっとむずかしいのです。

大手企業なら何年目で主任、何年目で課長、出世頭なら○○のコースをたどって……など、ある程度キャリアが見えている場合が多いのですが、中小企業の場合、大手企業に比べて役割・権限・スキルが曖昧で、「人材モデル」がないといえます。

そうなると、若手にとっては自分の職場の上司(たとえば主任・課長・部長)が自分の将来の姿です。その課長・部長が人間的にも、ビジネスパーソンとしても優秀で、見本となるような人であれば問題ないのですが、そうでない場合も少なくありません。

優秀な人材であればあるほど、会社・上司と自分の将来とを重ね合わせ“見限る”可能性が高くなります。

キャリアパスは、そのような中小企業の組織構造下において、“会社の描くあるべき姿(期待人材モデル)”を明示し、励みを持ってもらうことができるわけです。

3つめは、「この会社で頑張ろう」と思ってくれた優秀な人材に効率的に教育していくツールとなることです。つまり、早期戦力化の側面です。キャリアパスによってどんな人材に育ってほしいかを明確にできます。

何年目でこのレベルまでいって、何年目でこのレベルに到達する……といった教育目標を持っている中小企業はほとんどなく、OJT(職場での実践指導)で場当たり的に行なっているのが現状ですが、キャリアパスは求める人材像をより明確にし、社員教育と連動する手助けをしてくれます。

(続く)

企業実務



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