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公開日:2021年11月24日

来春の義務化に向けて 「パワハラ防止措置」を自主点検する 月刊「企業実務」 2021年12月号

森本 英樹(森本産業医事務所/医師・医学博士)、本山 恭子(本山社会保険労務士事務所/特定社会保険労務士・公認心理師)、脊尾 大雅(秋葉原社会保険労務士法人/社会保険労務士・精神保健福祉士)


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パワーハラスメントの定義とは

労働施策総合推進法と指針で事業主等に求められる対応とは

自主点検票を活用した対策とは

実務面での留意点とは


職場におけるパワーハラスメント防止措置が、2022年4月1日から中小企業でも義務化されます。東京労働局では職場のパワーハラスメント対策に係る自主点検票を公開し、事業主が講じるべき対策例を示しています。この自主点検票の実際の運用とその留意点について解説します。

パワーハラスメントの定義とは

指針にみるパワハラの定義

2020年に出された「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(以下、指針と言います)に、職場におけるパワーハラスメントの内容が図表1のように定義されています。

図表1 パワーハラスメントの定義図表1 パワーハラスメントの定義

なお、客観的に見て「業務上必要かつ相当な範囲での業務指示や指導」はパワハラには該当しないとされていますので、必ずしも相談者の主観が結論となるわけではありません。

「職場」「労働者」の定義とは

「職場」とは労働者が業務を遂行する場所を指すとされ、通常就業場所以外であっても業務を遂行する場所は「職場」に含まれると解されています。
「労働者」とは、正規雇用労働者に加え、非正規雇用労働者等雇用されるすべての労働者や派遣先の派遣労働者も含まれます。

「優越的な関係を背景とした」言動とは

「優越的な関係を背景とした」言動とは、業務遂行にあたり労働者が抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行なわれるものとされ、図表2のような例が示されています。

図表2 優越的な関係を背景とした言動の例図表2 優越的な関係を背景とした言動の例

この例を見ても、必ずしも上司から部下に向けられるものに限っているわけではないので、部下の集団での上司に対する対応なども場合によってはパワハラに該当する可能性を含んでいると言えるでしょう。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、明らかに業務上必要性がないものや、その態様が相当でないものとされ、図表3のような例が示されています。

図表3 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動の例図表3 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動の例

この判断には、言動の目的や、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行なわれた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質など様々な要素を総合的に考慮することが適当とされ、かつ、労働者の行動が問題となる場合には、その内容・程度と指導がどのように行なわれたかなどの関係性も重要な要素になるとされています。

「労働者の就業環境が害される」とは

「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動等により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、就業するうえで看過できない程度の支障が生じることを指しています。
この判断は「平均的な労働者の感じ方」が採用され、同様の状況で当該言動を受けた場合、社会一般の労働者が就業上看過できない程度の支障が生じたと感じる言動であるかどうかを基準とすることが適当とされています。

職場におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる例

指針の示す「パワーハラスメントの代表的な6類型」は図表4のとおりです。

図表4 パワーハラスメントの代表的な6種型図表4 パワーハラスメントの代表的な6種型

ただし、これ以外のものが該当しないわけではありませんので、あくまで代表的なものとして押さえてください。
なお、労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せることや、新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること等は、パワハラには該当しないと考えられますので、過剰に委縮する必要はないでしょう。

(続く)

企業実務



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