【開催レポート】ついに法制化！労務担当者が押さえておきたいパワハラ防止策

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≪ セミナー開催レポート ≫

2020年1月21日

ついに法制化！労務担当者が押さえておきたいパワハラ防止策

講師：澤井清治氏（特定社会保険労務士）

いよいよパワーハラスメントの防止対策が法制化されます。社会問題化しているパワハラに対して、ますます厳しい目が向けられることでしょう。法の施行日（中小企業は2022年、大企業は2020年を予定）までに、雇用管理上、準備すべきことは沢山あります。そこで、ハラスメントが起きない会社にするために、社内への周知・教育、雇用管理の徹底など、今のうちに労務担当者が考えておくべき対策を検討します。

レポート

澤井清治氏改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」により、大企業では2020年6月からパワハラに関する防止措置が義務付けられ、中小企業にも努力義務が課せられることになります。そこで今回は、特定社会保険労務士の澤井清治先生を講師にお招きし、改正法により何が変わり、企業としてどのような措置をとらなければならないのか、事例や判例も踏まえつつ解説いただきました。

パワハラ防止策を考える上で、“そもそもどういった行為がパワハラに該当するのか”という点は、労務担当者としてまず気になるところではないでしょうか。セミナーでは、代表的な行為の類型として厚労省の指針に示されている、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」という6つ類型を挙げ、それぞれについて、パワハラに該当されると考えられる事例、該当しないと考えられる事例を具体的に紹介しながら解説していただきました。

さらに、澤井先生は、改正法により義務付けられた「事業主が講ずべき措置」の解説のなかで、「就業規則」での規定のしかたについても言及され、その重要性を強調されました。というのも、裁判において、証拠として何より優位性を持っているのが「就業規則」であるためだといいます。例えば、雇用通知書で「職務手当を支給しない」という旨を労働者に通知していたとしても、就業規則上「支給する」との記載があったことで後々裁判所から「支給すべき」と判断を下された例もあるといい、パワハラについても、「就業規則」においていかに詳細かつ具体的に規定しておくかが、今後トラブルを招かないためのひとつのカギと言えそうです。

セミナーでは、そのほかにも様々な裁判例を挙げ、それぞれについて、パワハラ行為の有無や、裁判での扱い、損害賠償についてなど、詳しくご紹介いただきました。

ベテラン講師ならではの、メリハリあるセミナーの模様は、DVDでご覧ください。

アンケート結果

セミナーの内容はいかがでしたか。
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■ あまり役に立たなかった … 0％
■ すでに知っている内容が多かった … 0％

2020年1月セミナーのアンケート結果

受講者の感想

具体的事例多く、参考になった。
途中のディスカッションで他の人の意見が聞けて良かった。
受講者同士のワークもあり、とても良かったと思う。
子会社管理の責任者だが、パワハラが継続して発生し、また繰り返す者もいる状況なので、講義を活かしたいと思う。
昔とは感覚の違いもあり、コミュニケーションを密に取ることが大切だと痛感している。
明らかにパワハラであると分かる場合もあるが、意外とパワハラにあたるのかどうか分からない場合もあり、事前の防止は難しいと感じた。事後にしても本人との人間関係をどのようにフォローしていけば良いのかを考えたが、コミュニケーションに尽きるのかと思う。
６類型等、体系を学べたのは良かった。
澤井先生にはLECで10年以上前に大変お世話になった。先生のおかげで今の仕事に就いている。あの頃と同じ、分かりやすく為になる講義だった。また先生のお話を聞ければ嬉しい。
大変参考になった、ありがとうございました。