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公開日:2018年3月26日

強い組織をつくる「チーム目標」「個人目標」設定ガイド 月刊「企業実務」 2018年4月号

杉野洋一(合同会社Initiatives/中小企業診断士)


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なぜ多くの「目標」はお題目に終わるのか

チームリーダーのための目標設定の手引き

部署別重点施策を策定する際の要領


新年度のスタートにあたって全社的な目標を部門や個人レベルの目標に落とし込むことは、多くの会社で行なわれているでしょう。
その目標をどう設定すれば、”生きたもの”になるのか考えます

なぜ多くの「目標」はお題目に終わるのか


労務行政研究所の「目標管理制度の運用に関する実態調査」(2013年)によると、いわゆる目標管理制度の普及率は全体で88.5%にのぼります(図表1)。

図表1 目標管理制度の普及率

300人未満の中小企業に限っても、82.3%がこの制度を導入しています。
組織目標を部署目標、個人目標に落とし込むという概念は知っていても、実践してみると、うまくいかないケースも少なくないでしょう。
実際には、次のような課題が挙げられることが多いようです。


●部下のモチベーションが低く感じられる
●部下の行動が鈍い

以下、これらの点について、考えていきます。

【1】部下のモチベーションが低く感じられる

(1) 押しつけ・丸投げはダメ
個人の目標の決め方として、上から営業目標が降ってきて、リーダーは数合わせで部下への目標の割振りを決めているケースがあります。
人は、押しつけられた目標には関心が湧きにくく、目標設定が逆効果を生んでしまいかねません。
かといって、部下が勝手に決めた目標を合算しても、組織目標には到達しません。
ここが、目標設定の最も難しいところです。
まずはリーダーが、組織目標と個人の自主目標をうまく擦り合わせることが重要です。そして、部下に対して目標を達成させるよう導くことが基本となります。

(2) 自分の頑張りが将来にどう影響するかイメージさせる
自社の社員は、会社の業績がよくなることで、自身の報酬も改善されることが理解できているでしょうか。
このつながりがしっかりイメージできていないと、何のために(会社のため=自分のため)頑張るのか理解できません。
部署や個人の目標とは、組織の目標の一部であると同時に、その構成員や社員の成長の目標にほかなりません。
社会人は、仕事を通じて自己実現を図るという側面があります。つまり、仕事で成功することによって、人生の成功の一部になるという考え方です。
特に若年者は自分の頑張りが、自分の将来にどうつながっていくかという点が不明確な場合があります。この部分を丁寧に説明する必要があるでしょう。

【2】部下の行動が鈍い

たとえば、営業課員に対して一律5%の売上増を目標に設定したケースを考えてみましょう。
営業部のリーダーはまず、社員が何をすればその目標を達成できるのか理解しているか本人に確認する必要があります。
聞いた結果、本人は目標達成に必要な行動がわかっていないケースもあります。
本人が、何をすればよいかがわかっていなければ、本来必要な行動がとれず、売上5%アップは達成できないでしょう。
部署の目標が達成できない場合、各自がどのような行動が目標達成につながるかを理解していることを再度確認することが重要となります。

(続く)

企業実務



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