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公開日:2017年10月27日

人手枯渇時代の「それでも人を採る!」施策 月刊「企業実務」 2017年11月号

曽和利光(株式会社人材研究所/組織人事コンサルタント)


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【提言】取り組み方を変えなければ人は採れない

【指針】いま採用担当者は何をするべきか

【事例レポート】働き手の確保に向けて企業が取り組むあの手この手


ほとんどの業種で人手不足が顕著になっている昨今、中小企業が人手を確保することはますますむずかしくなっています。
そんななかで人手不足をどうカバーしていくのか、中小企業ができる採用面の工夫についてみていきます。

【提言】取り組み方を変えなければ人は採れない


「人手枯渇時代」=「採用難時代」の到来

様々な業界・規模の会社の採用サポートをしていると、お聞きするのは年々厳しい採用状況になっているという声ばかりです。
実際、マクロ数字を追うと、2018年卒業予定の大卒求人倍率は1.78倍と高く、企業側より学生側が強い、いわゆる「売り手市場」です(リクルートワークス研究所調べ)。
さらに、学生の大手志向は一層強まり、規模別では従業員数5000人以上の企業の求人倍率は0.39倍であるのに対し、300人未満の中小では求人倍率は6.45倍。その結果、求人倍率差は6.06ポイントと前年に続き拡大し、2010年卒(倍率差8.05ポイント)に次ぐ大きさでした。
また、中途採用でも採用難の状況は変わりません。有効求人倍率もバブル期を超える高水準を推移しています。まさに「人手枯渇時代」すなわち「採用難時代」が到来したと言えるでしょう。

「採用難」は少子高齢化による構造的な問題

有効求人倍率は景気の影響を大きく受けます。バブルあり、氷河期あり、ITバブルあり、リーマン・ショックありと、ずっと上下変動を繰り返してきました。これからも景気の影響は受け続けることでしょう。2020年東京オリンピック後には、一旦景気が減退し、採用がやや楽な時期が来ることでしょう。
しかし、少子化と高齢化により労働力人口が減っていくため、中長期的には採用難が継続していく可能性大です。総務省「労働力調査年報」によれば、2016年の労働力人口は6648万人でした。2065年には現在より約4割減少し、4000万人弱になると予想されています。
人口動態は「すでに起こった未来」です。現在の0歳人口は、20年後の20歳人口を決めます。何らかの大変化でもない限り、20年以上先の労働力人口は「すでに決まっている」のです。つまり、採用難はこれからずっと企業がつきあっていかなければならない構造的問題ということです。
労働力人口を増やすアプローチの1つは、労働参加率を増やすことです。
そのために政府主導で行なわれているのが、全国で推進企業が増加している、いわゆる「働き方改革」です。女性や高齢者など、これまでの長時間のフルタイムでは働けなかった層が労働に参加してもらえるように、「働き方」を改革していく試みです。
ただし、諸々の予測を見ても、これらの試みで増える労働力人口はせいぜい数百万人程度と見込まれており、これだけで労働力減少を補うことはできなさそうです。
効果が限定的な「働き方改革」による施策では確実性が低すぎて、企業の労働力確保の戦略の前提に据えるわけにはいかないでしょう。そうなるとやはり、この「採用難時代」においても、どうにかあきらめず採用をしていくという努力をしないわけにはいかないということになります。

「オーディション型」から「スカウト型」の採用へのシフトが始まる

さて「採用難時代」において、どのように採用のあり方を変えていけばよいのでしょうか。
それはこれまでの主な採用方法であった「オーディション型」採用から脱却し、「スカウト型」採用へシフトすることです。


オーディション型採用とスカウト型採用

(続く)

企業実務



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