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公開日:2012年6月21日

社員も会社も納得する「高年齢者断続雇用」の手引き 月刊「企業実務」 2012年7月号

広田薫(日本能率協会総合研究所)


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高年齢者雇用安定法の改正が審議され、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の引上げも控えているなか、さらなる高年齢者雇用対策は待ったなしの状況だ。高年齢者雇用の事情と動向、中小企業の対応策を解説する。

高年齢者雇用をめぐる最新事情と今後

2013年度以降、希望者全員の65歳までの雇用確保を企業に義務づける高年齢者雇用安定法(高年齢法)の改正案が、第180回通常国会に提出されました。

原則としては65歳までの雇用確保はすでに義務化されています。前回(2006年)の高年齢法改正で、定年年齢を定める場合は60歳以上としたうえで、65歳未満の定年を定めている場合は、

  1. 定年年齢の引上げ
  2. 定年後も引き続き働いてもらう「継続雇用制度」の導入
  3. 定年の廃止

のいずれかの措置を講ずることとされました。

ただし、2.の「継続雇用制度」の場合、労使協定で継続雇用される者の基準を設ければ、基準に満たない者は継続雇用しなくてもかまいません。2011年の厚生労働省の調査では、希望者全員が65歳以上まで働くことのできる企業は、47.9%にとどまります。

希望者全員の65歳までの雇用確保を義務化

現時点(6月5日)ではまだ成立には至っていませんが、今回の法改正の柱は大きく分けて2つあります。1つ目は、希望者全員の65歳までの雇用確保が厳格化され、継続雇用の対象者を「選定基準を満たした者」に限定できなくなることです。

ただし、この改正法が原案どおり成立しても、来年4月から65歳までの希望者全員の継続雇用が義務化されるわけではありません。あくまでも年金と雇用の接続が基本となります。

年金が支給される年齢までは希望者全員としなければなりませんが、年金が支給された以降はいままでどおり、基準に基づき対象者を選定することが可能です。

すなわち、2013年4月には「無年金」となる61歳までは希望者全員が対象となりますが、65歳までの希望者全員の雇用確保を求めるのは2025年になります(図表1参照)。

図表1 厚生年金支給開始年齢の引上げと改正高年齢者雇用安定法との関係

2つ目の柱は、企業グループ内での再雇用先の確保を認めることです。

現行法では、再雇用先は連結子会社等、緊密性のある企業に限定されていますが、改正にあたっては、同一の親会社をもつ子会社間や、議決権20%以上などの要件を満たす関連会社などでの継続雇用についても可能になります。

(続く)

企業実務



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