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公開日:2011年9月16日

表現一つでも大違い ハローワーク経由で優秀な人材を採るコツ 月刊「企業実務」 2011年9月号

田中謙二(特定社会保険労務士)

企業実務TOPICS(総務・人事)


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優秀な人材獲得のために何をすべきか

優秀な人材の獲得は、企業努力なしではできません。
優秀な人材はどの会社でも引っ張りだこで、経営トップが自ら口説き落としてでも採るくらいの覚悟と勢いが必要です。
以下、優秀な人材を獲得するためのハローワークの活用方法をいくつか紹介します。

(1)「タダだから使う」という意識を変える

採用の目的は、「活躍してくれる人材を獲得すること」の1点です。
「ハローワークへの求人はどうせタダなのだから、ダメもとで出しておこう」という発想では、たいてい失敗に終わります。
なぜなら、深く考えずに、戦略もなく求人を出すからです。
ハローワーク経由では人材が集まらない、集まってもすぐに辞める、などと嘆くハローワーク否定派の多くが、「タダだから使う」発想の会社のようです。有効に活用しましょう。

(2)「釣り求人」などは御法度

言うまでもなくハローワークは厚生労働省の下部組織です(正式名称は公共職業安定所)。
法律に基づいて設置されている公の機関ですから、当然ながら、男女雇用機会均等法や職業安定法等に反した求人情報は受理されませんし、応募者を増やすために条件を水増しするなども御法度です。

試用期間中は給与が下がるにもかかわらず、求人情報に明記しなかったためにトラブルになる例がよくあります。
給与は、労働条件のなかでも特に重要な項目です。
たとえば、「月給25万円(試用期間3か月あり。試用期間中は月給20万円)」のように、試用期間と本採用後の給与をそれぞれ分けて正確に記載しましょう。

(3)細かい表現にも気を配る

求人情報の内容は、応募者の立場に立った表現で誰が読んでもわかりすく、が基本です。
営業職募集の場合を例にとると、単に「営業職募集」ではなく、営業のスタイル、法人相手なのか、個人相手なのか、ルートセールスなのか、新規開拓中心なのか、1日の接触件数はどれくらいなのか、など具体的に営業をイメージできるように表記することでミスマッチ求人が減らせます。

また、会社の雰囲気を伝えたいとき、「アットホームな雰囲気の会社です」と記載するよりも、「午後3時にはお菓子の差し入れがあります」のほうが、アットホーム感がリアルに伝わります。

ひととおり原稿が完成したら、応募者に近い世代の第三者に読んでもらい、誤解を招かないような内容になっているかチェックしましょう。

(4)募集のタイミングを見極める

ハローワークで求人できる期間は最大2か月間です。採用予定日から逆算して求人のタイミングを見極めましょう。

さらに、応募者が情報収集に動くタイミングを把握することも重要です。転職者の場合、一般的には賞与期、年末、年度末の区切りで情報を探す傾向があります。
そのタイミングに合わせて求人を出すことも有効です。

(5)積極的にアピールすべきこと

求人情報には、他社との差別化という視点が重要です。
社内では当たり前なことでも、世間一般から見たら「スゴイ」と思えることやものが1つや2つはあるものです。
それを見つけてアピールしましょう。

たとえば、「年功序列、終身雇用が自慢の会社」のように、あえて一般常識から一線を画している点をアピールすることも、年功序列、終身雇用が崩れつつあるいまはかえって新鮮でインパクトがあります。
ただし、誇大な表現は避けましょう。



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