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公開日:2015年1月16日

適切に対処していますか? 産前産後休業の申請から取得後までの実務ガイド 月刊「企業実務」 2015年1月号

佐佐木由美子(社会保険労務士)

企業実務TOPICS(総務・人事)


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妊産婦の母体の保護を目的として出産前と出産後に取得できるのが産前産後休業です。
申請があったときに備えて、中小企業の人事、労務担当者が押さえておきたい事項をまとめました。


昨今は、中小企業の現場でも、産前産後休業や育児休業を取得して、職場復帰するケースが増えています。平成26年4月からは、産前産後休業中の社会保険料免除制度がスタートするなど、法律の整備も進んでいます。
そこで本稿では、妊産婦の母体保護を目的とした産前産後休業に関する実務を中心に、人事・労務担当者にとって押さえておきたいポイントを説明します。


産前産後休業の仕組みとその対象者とは

使用者は、産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合、就業させることはできません。これを「産前休業」といいます。

また、使用者は産後8週間を経過しない女性を就業させることはできませんが、これを「産後休業」といいます。
ただし、産後6週間を経過した女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務に就かせることは差支えありません。

一般的に、産前休業と産後休業を合わせて「産休」と呼んでいますが、この休業は労働基準法65条で規定されているものであり、使用者がこれに違反すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられることもある厳格なルールです。

一方、産前産後休業を請求できる労働者について、改めて確認しておきましょう。
労働基準法65条で規定されているのは、「6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性」「産後8週間を経過しない女性」です。

育児休業では男女の労働者が対象ですが、産前産後休業では女性に限定されています。

また、派遣社員や契約社員、パートタイマーなどの非正規労働者でも、産前6週間の女性であれば請求することが可能で、産後8週間を経過しない女性については、非正規労働者でも同様に就労させてはいけません。
産前産後休業については、雇用形態は一切関係ありませんので注意してください。



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