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公開日:2013年10月16日

いろいろと注意点があります 派遣社員を直接雇用に切り替える場合の手続きガイド 月刊「企業実務」 2013年10月号

濵田京子(特定社会保険労務士)

企業実務TOPICS(総務・人事)


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自社に派遣されている派遣社員を派遣契約終了後に直接雇用することは可能ですが、実務上、注意すべき点が少なくありません。
ここでは、法律上の留意点や手続きの実際などをみていきます。


昭和61年に施行された労働者派遣法は、もともとは主に労働者派遣業を行なう派遣元事業主を規制する法律でした。

しかし、リーマンショック以後にいわゆる「派遣切り」などが社会問題化したことなどにより、平成24年10月に派遣社員を保護する法律として改正されました。

内容はもちろんですが、法律の名称にも「派遣社員保護」という文言が加えられました(法律の正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」から「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」へ)。


直接雇用にまつわる派遣法の規定と制約

派遣元事業主と派遣社員との関係はあくまでも雇用契約関係であり、そのうえで派遣先事業主に労働者派遣をしているという状態です。

労働者派遣法では、派遣元事業主と派遣社員の雇用契約において、派遣元事業主との雇用関係が終了したあとに、派遣先事業主に雇用されることを禁止する契約を締結してはならないと定められています。

直接雇用に切り替える際の留意点

  • 派遣元事業主は、派遣先事業主との間で、原則として派遣社員の雇用期間終了後に派遣先事業主が派遣社員を直接雇用することを禁止する契約を結んではならない
  • 紹介予定派遣を含め派遣元事業主による職業紹介によって派遣社員を直接雇用した場合には、派遣元事業主に紹介手数料を支払う必要がある
  • 派遣先事業主が派遣終了後に、派遣元事業主を介さずに、派遣社員を直接雇用した場合には、紹介手数料を派遣元事業主に支払う必要はない

つまり、雇用契約期間の終了後については制限がない契約でなければならないわけです。

また同様に、派遣元事業主と派遣先事業主の契約についても、派遣元事業主との雇用関係が終了したのちに派遣社員を雇用することを禁止する契約を締結してはならないとされています。

双方とも制限がないわけですので、派遣元事業主と派遣社員との雇用契約が終了したあとであれば、派遣先事業主が直接雇用をすることについては法的にも問題がなく、派遣元事業主から反対されたり拒否されたりすることはありません。


派遣の形態により手続きは異なる

労働者派遣の契約形態としては一般の労働者派遣以外に派遣元事業主が職業紹介事業も兼業している場合、「紹介予定派遣」を行なうことができます(図表2)

図表2 紹介予定派遣の仕組み
紹介予定派遣とは、派遣期間の上限を6か月としたうえで、派遣期間終了後に派遣先事業主に派遣社員が雇用されることが予定されている派遣契約のことです。

しかし、これはあくまでも予定であり、実際には派遣期間が終了した際に派遣社員および派遣先事業主のどちらからでも直接雇用を拒否することが可能です。
直接雇用する派遣先事業主から考えると、派遣期間に社員としての適性を見極めることが可能となり、通常の採用ステップでの試用期間と同じように扱えるという利点があります。

紹介予定派遣の場合は、派遣期間終了後に直接雇用を拒否することも可能であることから、正社員として直接雇用して試用期間満了で解雇することの難しさと比較すると一定のメリットのある制度といえます。



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