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公開日:2012年2月16日

何をしてもいいわけではない! 昼休み時間中の社員をどこまで指導・管理するか 月刊「企業実務」 2012年2月号

小見山敏郎(社会保険労務士)

企業実務TOPICS(総務・人事)


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労働者は労基法で義務づけられた休憩時間を自由に利用できるが、それはあくまでも原則であって、制約はある。昼休みの社員の悩ましい行動についてどう指導・管理すればよいかを考える。


労働基準法で定められた休憩時間とは

休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることが保障されている時間のことです。
労働から離れているので賃金を支払う必要はありません。
単に作業が中断されているだけで、いつでも次の作業にとりかかれるように待機しているような時間(手持ち時間)は休憩時間ではなく労働時間であり、賃金支払いが必要になります。

労基法34条では、休憩時間について3つの原則を定めています。

ひとつめは休憩時間の長さと時期で、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は同じく1時間の休憩を労働時間の途中で与えなければなりません。
たとえば1時間の休憩時間を昼休みに50分、午後3時に10分というように分割して与えることもできます。

2つめは、休憩時間は原則として一斉に与える必要があります、運送、販売、金融、飲食など、業務の都合上、一斉に休憩時間を与えることが困難な事業はこの限りではありません。
それ以外の事業についても、その事業所の従業員の過半数を組織する労働組合、それがない場合は従業員の過半数を代表する者との間で協定を結ぶことにより、一斉休憩の適用を除外されます。

そして3つめが、休憩時間を自由に利用させることです。

休憩時間中の労務管理の原則

休憩時間は労働時間ではないので、従業員に命令したり管理下に置くことはできません。

ただ、休憩時間は始業から終業までの、いわゆる拘束時間の一部で、終了後は再び労働に復帰することになっている時間ですから、休憩時間中の行動についても規律保持上必要な制限を加えることも「休憩の目的を損なわない限り差し支えない」(昭和22・9・13発基17号)とされています。

また、事業所の施設・設備については休憩時間であろうとなかろうと、企業に管理権がありますから、その範囲内で利用を制限することができます。
なんの制限もなく自由に行動させなければならないわけではありません。



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