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濵田京子（特定社会保険労務士）
最近の育児・介護休業制度の傾向と運用ポイント
中小企業では、全体の労働力からみて、1人が休業することによるインパクトが大きいため、休業期間中の対応を早めに準備することが重要となってきます。
また、復帰した後の働き方についても、本人との調整以上に組織内の役割分担や業務量の調整などに頭を悩ませることが多いと思います。
人数の少ない職場では、仕事が属人的になりがちなため、事前調整が組織内の仕事のやり方自体を大きく見直すきっかけになるケースも珍しくありません。
また、介護については、育児とは異なり、休む期間があらかじめ決まっているわけではなく、突然必要となるケースもあります。そのような事態に備えて具体的な運用を想定して十分な社内整備をしておくと安心です。
親の介護が必要となる年代は、企業内では業務の中心的であり、かつ重要な役割を担っているケースも多いため、休業の影響が大きいといえます。
このことからも、介護休業だけではなく、短期的にも活用が可能な介護休暇を上手に利用できる環境整備が求められます。
最後に、平成23年8月5日から変更となった育児休業給付に関する運用について説明します。
雇用保険の雇用継続給付の1つである育児休業給付金（1歳に満たない子を養育するために育児休業を取得した被保険者が休業開始時の賃金と比較して80％未満に低下した場合等、一定要件を満たした場合に支給される給付金）は、通常は子が1歳に達する日の前日までが支給期間ですが、一定要件を満たした場合には、最大6か月の延長給付があります。
この延長対象者については、当初の育児休業申出書の休業期間が1歳の誕生日の前日までとなっていることが要件の1つとなっていました。
これが、平成23年8月5日より、当初から1歳の誕生日以降の終了日となっている場合でも該当するようになりました。
つまり、いままでは法を上回る社内規程を定めて利用する場合は、延長給付を受けられないケースがあったのですが、このようなときでも延長給付がされることになりました。
法を上回る社内規程が整備されている企業は、いま一度運用を確認しておく必要があります。
育児や介護による休業や子育てのために就業時間を考慮することは、人員の少ない企業にとっては一時的に大きな負担となるかもしれません。
しかし長い目でみると、時間をかけて教育し、育てた人材を失うことのほうがより大きな損失です。離職させない仕組みを構築して組織力の向上を目指すことが求められているのです。
（2011.11.16）
日本実業出版社刊行物 発売元
