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公開日:2011年11月16日

来年7月から義務化 100人以下の会社も整備すべき育児・介護支援措置 月刊「企業実務」 2011年11月号

濵田京子(特定社会保険労務士)

企業実務TOPICS(総務・人事)


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昨年改正された育児・介護休業法は、100人以下の労働者を雇用する企業については一部、猶予措置が施されていましたが、その措置もあと半年あまりで終了。ここでは、あらたに義務化される項目について紹介します。

子育てや介護によって就業を諦めることのないように、また「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)」を実現させるために、昨年、育児・介護休業法が改正されました。
施行は平成22年6月30日でしたが、常時100人以下の労働者を雇用する企業については、改正内容の一部が平成24年6月30日まで猶予されています。
猶予措置が終わるまで、あと半年あまりとなったので、改めて、法改正の内容と来年7月から義務化される規定について、整理したいと思います。


改正育児・介護休業法のポイント

図表1 育児・介護休業法の主な改正内容

平成22年6月30日に施行された改正育児・介護休業法は、仕事と子育ての両立支援として「男女ともに」子育てをしながら働き続けることができる雇用環境の整備がポイントの1つとされています。
そのほか、介護を行なう労働者についても配慮されています。

(1)子育て期間の働き方の見直し

子育てをする女性には、短時間勤務や所定外労働の免除などの要望が高いことなどから、3歳までの子を養育する労働者を対象に図表1①が義務化されました。

さらに、平成17年に創設された、子の看護休暇についても拡充しています(図表1②)。

子の看護休暇は、給与については無給でも問題ないので、就業規則で有給か無給かを定めることになります。また、休暇取得の事由の事実証明の書類提出を求めることが可能です。

(2)父親も子育てができる働き方の実現

男性が子育てに参加しないことが女性の継続就業を困難にし、さらには少子化にもつながると考えられることから、父親も子育てに参加しやすくするために図表1③~⑤の改正を行なっています。

(3)仕事と介護の両立支

援家族の介護・看護により就労の継続が困難となり、離職や転職を余儀なくされる人が増加していることから、介護休暇が創設されました(図表1⑥)。
介護休暇についても、子の看護休暇と同様に弾力的な利用が可能となるようにすべきであり、休暇取得当日に電話により申出があった場合でも、会社側はこれを拒むことができないとされています。
また看護休暇と同様、介護という私的事由による休暇なので、無給でも問題はありません。

(4)実効性の確保

従来、育児・介護休業法は、労働基準法などとは異なり、法違反に対する刑罰がなく、助言や指導などの処置が行なわれるだけでした。
そこで、より実効性を高めるために罰則等が設けられました(図表1⑦⑧)。



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